案情简介

 陈某于2021年1月1日入职某文化公司工作，担任销售一职，2022年4月8日在公司突发疾病昏倒在地。公司于当日与其解除劳动关系。陈某便来到番禺区劳动仲裁委申请仲裁，分别要求单位医疗期病假工资。

调解平纷争

番禺区三方联合调解中心在接到该案后，马上约双方当事人过来调解。单位认为并无法律法规规定病假期间不得解除劳动合同。调解中心工作人员经了解劳动者具体情况后，向单位耐心解释：医疗期是法律概念，是法定的固定期限，而病假期是事实期间，相比医疗期则更有弹性，病假期一般是员工因患病或非因工负伤需要接受诊疗的事实期间。比如，根据某员工的实际参加工作的年限和在某单位的工作年限，他仅享有3个月的医疗期，但实际治愈疾病的时间可能需要更长的时间，实际治愈需要的时间即属于病假期。本案中，劳动者实际参加工作年限为5年，在本单位工作年限1年，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条规定，则该员工的医疗期为3个月。《劳动合同法》第四十二条第三项规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不能根据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的有关规定解除劳动合同。员工在医疗期内，用人单位不得单方解除劳动合同。另外，《劳动合同法》第四十五条规定：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。比如，劳动者的劳动合同至2022年5月1日终止，但该员工仍然处于医疗期，该劳动合同期限应当顺延至医疗期限届满为止。

经各方努力，最后劳动者同意按广州最低工资标准的80%的标准支付给劳动者病假工资。劳动者满意地离开，单位也感谢调解中心工作人员普法宣传及关于用工管理的指导建议。

番禺区总工会法律服务团说法

   用人单位不能在员工医疗期内单方解除劳动关系的说法不是绝对的，若员工在医疗期内出现《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，比如不按照单位的规章制度履行请假手续，擅自旷工，用人单位仍然可以行使单方解除权。《劳动合同法》第四十条第一项规定：“劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。员工在医疗期届满后仍不能从事原工作的，用人单位不可以理所当然的解除劳动合同，需要根据该员工的身体情况、工作能力另行安排匹配的工作岗位，如果该员工仍然不能从事另行安排的工作岗位的，用人单位方可以通过提前通知或者支付代通知金的方式解除合同。此处的“另行安排工作”即通常所说的调岗，用人单位在调岗时应充分告知员工调岗的原因、内容、到岗时间、调岗后的工资待遇，且调岗不应具有歧视性或侮辱性，调整后的工作岗位应与该员工以往的工作经历有一定关联性等等，否则可能会被视为调岗行为违法。（陈思韵）