【基本案情】

小刘于2020年6月19日入职某教育培训中心担任中学个性化项目教师，用人单位与小刘签订了书面劳动合同，合同期限为2020年6月19日至2024年5月31日，且为小刘购买了社会保险。2022年8月初，小刘顺产生育一子，其产假为98天，另加奖励假80天，合共178天，小刘从2022年8月1日至2023年1月25日期间休产假及奖励假。休假前，小刘前12个月的月平均工资为12652.07元。然而，用人单位在小刘休假期间，每月仅向小刘支付工资3000元，且用人单位向医疗保险基金申领生育津贴后，只向小刘支付了5305.38元。2023年3月14日，小刘发现其合法权益受侵害后，主动要求用人单位补发其休产假及奖励假期间的工资差额，用人单位又在同年5月5日仅支付7500元后拒绝再向小刘支付该期间的工资差额。6月2日，小刘便以用人单位未足额支付工资报酬为由到番禺区劳动仲裁委申请仲裁。

【调处经过】

番禺区三方联合调解中心于2023年6月14日接到该案后，马上联系双方当事人2天后现场进行调解。当天用人单位派出员工林小姐代表单位参加调解，小刘亲自参加调解。调解员首先向双方当事人介绍了调解注意事项，询问双方是否需申请调解员、专员回避，是否同意调解后，正式开始调解工作。首先，林小姐看完小刘的仲裁请求后，表示用人单位没有故意克扣小刘的产假工资待遇，向小刘发放的工资金额与其产假前的工资水平相当，而奖励假不是产假，其工资标准与产假是有所区别的，单位只能按广州市最低工资标准计算奖励假期间工资。而小刘听完单位的说法后，表示对用人单位的看法不予认同，认为奖励假是产假的一部分，且根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”因此，认为奖励假期间的工资标准应当与产假的工资标准一致。调解员在双方当场无法协商一致的情况下，与小刘单独在调解室外进行调解。跟小刘分析到，产假与奖励假是两个不同休假制度，两者存在假期时长、工资标准、支付条件等不同规定，奖励假不是产假，不能以产假的工资标准要求用人单位支付。在本地的裁判实践中，该观点也为主流意见。在调解员耐心的讲解下，小刘同意作出让步。而调解员也与用人单位代表林小姐对小刘在休产假和奖励假期间应该获得的工资金额进行了核算，最终得出用人单位应该向小刘补发工资30000元，小刘表示同意该调解方案。双方达成协议，并由仲裁委出具了调解书，双方完满了结纠纷。

【工会说法】

番禺区总工会法律服务律师团提醒广大女职工和用人单位：

一、奖励假不是产假，两者存在如下不同，不能混为一谈。

首先，假期时长不同。产假和奖励假虽然都是全国性的规定，但时长却完全不同。正常情况下产假全国均为98天，这也国际公认的女性生育后合理、必要的恢复时间。而奖励假全国各地完全不同，奖励假是由地方规定，各地的标准差别极大，例如广东80天，北京、上海、天津、重庆、江苏、浙江等经济发达地方为30天，山东、江西等地奖励假为60天，西藏自治区产假加奖励假相加为1年，还有些省份设置了不同天数的奖励假。

其次，工资标准不同。法律明确规定，生育期间的工资（生育津贴）不得低于原工资标准，就高原则。而奖励假的标准则由各地规定，广东的裁判意见是，加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬均可除外。有些地区直接用本地最低工资标准计算。

再者，支付的条件不同。虽然很多地方的司法实践中，仍要求符合计划生育的才可享受生育津贴，但在现行的法律规则中，笔者暂未发现享受生育津贴的条件是“符合”计划生育规定（如有错，请帮忙指出并提供规定），因而一些地方，包括未婚生育、超生在内的违反计划生育规定的，也可领取生育津贴，如深圳。但对于奖励假而言，则均明确了“符合”的前提。例如《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条规定“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。”

我们可以再想一下，如果奖励假是产假，直接修改法律规定便是，何必另外增加一个奖励假的制度出来。究其原因无非就是我国地域广阔，各地存在生活环境、文化习俗、经济条件等诸多差异，因此，法律授权各省、自治区根据本地实际情况制定奖励假相关规定。此外，再次提醒，无论是否符合计划生育，98天的产假肯定是要给的，这是法定的休息时间，但奖励假可不一定，这也是两者不同之处。（韩国靖、高俏颜）