基本案情

宋某入职某公司担任经理，2021年起宋某工资涨至10000元。公司《营销类员工考核管理条例》载明，管理部门分15个职级，未规定具体职级对应薪资标准；另载明，任意季度考核不合格的员工，应降低一档职级。宋某于2021年9月14日至2022年2月11日期间休产假。公司认为宋某于2021年9月至2022年10月考核业绩均不合格，故于2022年7月、9月两次对宋某降职降薪。宋某以公司未及时足额支付劳动报酬为由离职。后宋某向仲裁申请公司支付2021年9月至2022年10月工资差额、经济补偿等。仲裁裁决支持认为，公司依据其对宋某产假、哺乳期的业绩考核径行降低宋某职级及薪资缺乏依据。公司未按产假前工资标准足额支付劳动报酬，宋某主张经济补偿于法有据。故，公司向宋某支付2021年9月至2022年10月工资差额、经济补偿金等。

典型意义

保障妇女的合法权益是全社会的共同责任。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。本案中，用人单位以女职工在产假、哺乳期未完成预定业绩而降职降薪，实质是降低产假、哺乳期女职工的工资和福利待遇，客观上损害了女职工在特殊时期应当享受的合法权益。本案中，法院认定用人单位单方降职降薪行为违法并补足工资差额，依法保障了“三期”女职工的合法权益，从根本上促进男女平等和妇女全面发展。因此，女职工要求补足工资差额，并因用人单位未足额支付劳动报酬主张解除劳动关系及支付经济补偿的，应予支持。（韩国靖）