【基本案情】

张某于2021年2月18日入职某机构（以下简称“公司”）任英语教师。张某与公司签订了书面劳动合同，约定劳动合同期限自2021年2月18日至2024年7月10日，其中试用期自2021年2月18日至2021年8月18日（共6个月），工作时间为标准工时制。公司于2021年7月5日向张某发出解除劳动合同通知书，以其未能胜任教育教学工作为由解除劳动合同。其中2021年7月5日公司的学生已进入暑假，该学期的教学任务已经完成。张某收到公司的解除劳动合同通知书后极其疑惑，认为自己该学期已完满完成教育教学工作，却在暑假期间被公司以试用期内未能胜任教育教学工作为由被解雇，极其不满。遂向公司提出交涉未果，经仲裁处理不服起诉至法院。

【审理经过】

本案劳动仲裁阶段，张某主张公司公司支付违法解除劳动关系赔偿5500元。仲裁裁决公司属于合法解除劳动关系，公司无需向张某支付违法解除劳动关系的赔偿。张某不服遂起诉至法院。

一审法院认为，本案的争议焦点是公司在试用期期间解除职工劳动合同是否具有合法理由。如果公司在试用期期间解除张某劳动合同具有合法理由，则张某的诉求将难以得到支持。相反，如果公司在试用期期间解除张某劳动合同不具有合法理由，张某则可以胜诉。对于本案争议焦点，论述如下：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的……”据此，公司在试用期内解除劳动关系的情形需要劳动者被证明不符合录用条件。

首先，作为公司需证明劳动者清晰其录用条件。本案中，虽然公司提交了相应规范材料，但未能提供证据证实该些文件已送达张某。而关于公司提供一系列文件中亦未能清晰反映其对于张某所在岗位的录用条件。

其次，即使认定公司已向张某明确岗位录用条件。但公司在试用期，亦需审慎行使单方解除合同的权利，其仍需充分证实张某确实不符合录用条件。公司作为用人单位，其与劳动者建立劳动关系的初衷是为了劳动关系的延续，而并非为了解除劳动合同，故其理应在对张某进行用工管理过程中将其所发现的问题，及时告知张某，给予其建议以及改正的机会。如张某确实存在未能很好履行岗位职责的情形，作为用工单位虽然有用工自主权，但亦应及时告知劳动者。但公司所提交的多份涉及其对张某考核结果的工作考核表、评价表等证据均是公司单方制作，未有张某签名确认，亦未有证据证明公司曾向张某送达该些材料。在双方约定长达半年的试用期期间，公司未能充分举证证实其在对张某进行用工管理时已及时告知其所存在的问题，明显不当，其直接行使合同解除权程序不当、依据不足。

该案为终审判决。

【工会说法】

番禺区总工会法律服务律师团针对该案涉的问题分析如下：

《劳动合同法》所规定的试用期，虽然是用人单位与劳动者相互磨合、了解的过程，但决不是用人单位随意无故解除劳动关系的避风港。用人单位作为劳动者的雇主，其对劳动者存在着财产和人身管理方面的双重属性。用人单位与劳动者建立事实劳动关系，系为了让劳动者能更好的服务公司，共同发展、共同进步，而不是钻试用期的空子。该案充分说明了，试用期绝非用人单位随意、无故解除劳动关系的避风港。即使劳动者确实在试用期期间不满足用工条件、要求，用人单位亦应承担举证责任，证明已尽到用工管理和及时告知的义务，并给予劳动者建议以及改正的机会。否则，用人单位将面临违法解除劳动关系的法律风险。

供稿部门：维权部

供稿人： 广东仲衡律师事务所 陈伟贤