基本案情

王某入职某培训学校，从事会计岗位。公司制定的《员工手册》第7.6条规定：“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时以上者视为一天旷工，主管级别双倍受罚。一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。”王某签收了《员工手册》。王某因迟到，收到了公司的解除劳动合同决定载明：“违纪事实：你多次出现上下班打卡，打卡后外出不在岗的情形，经统计仅2022年11月，累计旷工天数达11天。2022年12月5日，公司对你进行批评教育谈话并送达了《最终书面警告》一份。2022年12月6日，你拒不改正，仍然旷工。根据公司《员工考勤管理制度》第7.6条之规定：迟到或早退3小时以上者视为一天旷工，一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。你无视公司制度经批评教育拒不改正，情节严重，影响恶劣，经公司研究决定，现做出解除劳动合同处理。”

案件经过

王某申请仲裁，并要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。一审法院认为，一、关于公司解除劳动关系是否合法的问题。

首先，公司制定的《员工考勤管理制度》第7.6条规定：“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工”该规定扩大了对劳动者违纪情节的认定，即使认定其构成旷工，也只能认定为30分钟或几个小时，而不能直接扩大认定旷工半天或旷工一天，这种扩大看待劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者的违纪结果，加重了劳动者的违纪责任。故应认定此规定不合理。

其次，公司于2022月12月5日已给王某送达《最终书面警告》，又以王某2022年12月6日仍旷工为由，做出与王某解除劳动关系的决定。因公司所持2022年12月6日查岗登记表，且无相应证据印证，不能证明王某2022年12月6日旷工的事实，公司据此与王某解除劳动关系，证据不足，其理由不予采信，应属违法解除。

典型意义

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。

根据上述法律规定，用人单位制定规章制度不仅要符合法律法规的规定，而且要兼具合理性，若单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，劳动者只能被迫接受，显然有失合理性。

 本案中，公司制定的《员工考勤管理制度》中：“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工”的规定扩大了劳动者的责任，有失合理性，因此《员工考勤管理制度》不能作为其解除与王某劳动关系的依据。且公司称王某多次擅自脱岗，但其提供的查岗记录均无王某本人的签字确认，无法证实王某旷工的事实，故公司依据《员工考勤管理制度》单方作出解除与王某的劳动合同的决定违反法律规定。（供稿部门：维权部）