【案例背景】

某公司员工张某在工作期间，被发现多次违反公司的考勤制度，累计旷工达 15 天。此外，公司还接到客户投诉，称张某在与客户沟通项目事宜时态度恶劣，严重影响了公司与客户的合作关系。公司在经过内部调查核实后，依据公司的员工手册及相关劳动法律法规，决定解除与张某的劳动合同。张某对公司的解雇决定不服，认为公司的处罚过重，且在处理过程中存在程序瑕疵，遂向劳动仲裁机构提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【案例分析】

（一）公司解雇依据的合法性审查

1. 考勤制度方面

公司的考勤制度明确规定，员工连续旷工 3 天或年度累计旷工 10 天以上属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。张某累计旷工 15 天的事实清楚，且有考勤记录等相关证据予以证实。从这一点来看，公司依据考勤制度解除劳动合同具有一定的合法性基础。

2. 客户投诉与工作态度问题

关于客户投诉张某态度恶劣影响合作关系，公司虽然有客户的投诉反馈，但在员工手册中对于何种程度的工作态度问题构成严重违反规章制度并未有明确且细化的规定。这使得公司在以此为由解除劳动合同时，依据略显不足。在劳动法律法规中，对于员工工作表现不佳或违反职业道德等情况的解雇，通常要求企业有明确合理的规章制度界定，并经过相应的程序处理。

（二）公司解雇程序的合规性审查

公司在发现张某的上述问题后，由人力资源部门进行了内部调查，并形成了书面调查报告。然而，在解除劳动合同前，公司并未按照员工手册规定的流程，给予张某陈述和申辩的机会，也未提前通知工会（公司已建立工会组织）。这一程序瑕疵可能导致公司的解雇行为被认定为违法。根据《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

（三）张某诉求的合理性分析

张某提出公司处罚过重且程序有问题，要求赔偿金。虽然公司在考勤制度上有一定依据，但整体解雇依据和程序存在缺陷。张某的诉求在一定程度上是基于公司在处理过程中的不规范之处。然而，张某自身存在旷工等明显违反劳动纪律的行为，其完全否认公司解雇决定的合理性也缺乏足够的支撑。

【仲裁结果】

（一）仲裁结果

劳动仲裁机构经过审理认为，公司以旷工为由解除劳动合同具有一定的事实依据，但以客户投诉的工作态度问题作为解雇依据不充分。同时，公司在解雇程序上未通知工会，违反了法定程序。综合考虑，仲裁机构裁定公司解除劳动合同的行为违法，应支付张某相应的赔偿金，但考虑到张某自身存在过错，酌情减少了赔偿金的数额。

【工会说法】

1. 对于企业而言

（1）完善规章制度：企业应建立健全详细、合理且合法的员工规章制度，特别是对于员工行为规范、违纪界定等方面要有明确的量化标准，避免模糊不清的规定，以便在处理员工问题时有充分的制度依据。

（2）严格解雇程序：在解除劳动合同时，务必遵循法定程序，如提前通知工会并给予员工陈述申辩的机会等。即使员工存在严重违纪行为，如果程序违法，仍可能面临支付赔偿金的风险。

（3）证据收集与保存：在日常管理中，要注重对员工工作表现、违纪行为等相关证据的收集与保存，如考勤记录、客户投诉记录、调查笔录等，以便在劳动争议发生时能够有力地支持企业的主张。

2. 对于员工而言

（1）遵守劳动纪律：员工应严格遵守公司的各项规章制度，按时出勤，端正工作态度，避免因自身过错给企业造成损失或违反劳动纪律而面临被解雇的风险。

（2）维护自身权益：在企业作出对自己不利的决定时，员工有权通过合法途径如劳动仲裁等维护自身权益，但也要认识到自身存在过错可能对最终结果产生的影响，合理提出诉求。

通过本案例可以看出，在劳动法律关系中，企业与员工都需要在法律规定的框架内行事，企业的管理行为要合法合规，员工也要履行自身的劳动义务，这样才能构建和谐稳定的劳动关系，减少劳动争议的发生。（李智昕）