基本案情

汤某于2001年5月31入职某公司，2023年2月4日，某公司收到苏州公司发来的《集团内部沟通函》，载明因新冠疫情原因，且为配合完成 2022 年度年终考核及推行2023 年新版考核制度，要求暂缓发放集团外派至其公司工作人员2023年1月二分之一的工资，

待完成2022年年终考核及2023年1月考核后，再行发放；汤某主张其并不知悉该函件内容且明确对此做法提出异议。汤某向劳动仲裁委提起仲裁，最终认定某公司拖延放发了汤某1个月的工资，需向汤某支付22个月的经济补偿金。

案件经过

汤某离职前月平均工资为21500元。某公司主张根据《劳动合同法》第九十七条第三款“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算”之规定，经济补偿年限应从《劳动合同法》实施之日，即2008 年1月1日起算，而不是从汤某入职时间2001年起算。换而言之，计算至 2023年3月也仅是 15 年，不应是22年。

裁判结果

关于计算解除劳动关系经济补偿的工作年限。《中华人民共和国劳动合同法》第九十三条第三款规定，“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。” 自 2001年４月 30 日起施行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》[法释（2001）14 号]第十五条规定，“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）

克扣或者无故拖欠劳动者工资的……”汤某在 2001 年 5 月 31 日 入职某公司，根据上述规定，计算汤某解除劳动关系经济补偿的工作年限应自汤某入职某公司之日即自 2001年 5月 31日起计算。一审以汤某离职前十二个月平均工资 21500 元及其在职年限 22 年进行核算并无不当。

典型意义

本案需要讨论的是：拖欠工资的后果及经济补偿金适用法律问题。本案中，某公司拖欠的工资行为不严重，但是付出的代价是惨重的。特别是对待老员工。公司不能随意拖欠老员工的工资，拖欠一个月也属于法律规定的拖欠工资，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿。如果对薪资需要调整，应做好充足的准备。经济补偿金的法律规定在很早就颁布，对待老员工，不能单纯的理解《劳动合同法》，还要参考当时的法律规定。